养花网如何提升团队凝聚力
老板最头疼的问题：团队凝聚力员工归属感如何提升
- 老板最头疼的问题：团队凝聚力员工归属感如何提升
- 一、员工的归属感与企业之间应是一种合作关系。员工以个人的能力(体力和智力)与企业进行合作，合作的目的是实现双赢——企业要实现企业价值的最大化，员工要实现人生价值的袱贰递荷郛沽店泰锭骏最大化。企业希望调动员工的积极性来实现企业的发展目标，就必须让员工在为企业工作的同时能够满足个体的目标。员工的归属感一方面是对管理者的领导风格魅力所吸引，在精神和物质上都能满足员工的心理需求，这将大大提高员工的工作热情。员工的归属感对企业的发展尤为重要，能否使员工产生归属感，是赢得员工忠诚，增强企业凝聚力和竞争力的根本所在。二、归属感是一种内涵丰富的理念，更是一种企业文化的延伸。我们会发现工作满意度高的员工会对工作保持积极的态度，表现为工作高度投入、主动性强、工作效率较高;对工作不满的员工则会对工作持消极的态度，如推卸责任，逃避承担更多工作。这充分说明工作满意度是决定员工对工作的热情程度。而适度挑战性的工作、公平的报酬、支持性的工作环境、融洽的同事关系都是影响工作满意度的因素，继而影响了员工心理的归属感。谈到工作满意度，不得不提离职现象。良好的发展前景、合理的竞争机制有时往往比薪金更能留住人才。有人在一份离职原因的调查报告中提到，在众多的离职原因中，位居榜首的不是薪金待遇不满意，而是觉得没有发展前途。没有人喜欢平庸，尤其对于那些年纪轻、干劲足的员工来说，富有挑战性的工作和成功的满足感，比实际拿多少薪水更有激励作用。三、强烈的归属感是一个企业长盛不衰的核动力。它不仅仅是一种工作满意度，更表现为一种团队意识、创新精神以及主人翁意识的综合体现，是员工价值观和企业价值观的高度统一。人一旦有了归属感就会有安全感，在这种情况下才可以消除无助感和孤独感，减少自我怀疑，觉得自己更有力量。人们在此基础上，从而产生了更加强烈的对该组织的归属感。正因为如此，在现代企业中，营造一个融洽、稳固的合作关系就变得越来越重要。
老板最头疼的问题：团队凝聚力员工归属感如何提升
- 老板最头疼的问题：团队凝聚力员工归属感如何提升
- 一、员工的归属感与企业之间应是一种合作关系。员工以个人的能力(体力和智力)与企业进行合作，合作的目的是实现双赢——企业要实现企业价值的最大化，员工要实现人生价值的袱贰递荷郛沽店泰锭骏最大化。企业希望调动员工的积极性来实现企业的发展目标，就必须让员工在为企业工作的同时能够满足个体的目标。员工的归属感一方面是对管理者的领导风格魅力所吸引，在精神和物质上都能满足员工的心理需求，这将大大提高员工的工作热情。员工的归属感对企业的发展尤为重要，能否使员工产生归属感，是赢得员工忠诚，增强企业凝聚力和竞争力的根本所在。二、归属感是一种内涵丰富的理念，更是一种企业文化的延伸。我们会发现工作满意度高的员工会对工作保持积极的态度，表现为工作高度投入、主动性强、工作效率较高;对工作不满的员工则会对工作持消极的态度，如推卸责任，逃避承担更多工作。这充分说明工作满意度是决定员工对工作的热情程度。而适度挑战性的工作、公平的报酬、支持性的工作环境、融洽的同事关系都是影响工作满意度的因素，继而影响了员工心理的归属感。谈到工作满意度，不得不提离职现象。良好的发展前景、合理的竞争机制有时往往比薪金更能留住人才。有人在一份离职原因的调查报告中提到，在众多的离职原因中，位居榜首的不是薪金待遇不满意，而是觉得没有发展前途。没有人喜欢平庸，尤其对于那些年纪轻、干劲足的员工来说，富有挑战性的工作和成功的满足感，比实际拿多少薪水更有激励作用。三、强烈的归属感是一个企业长盛不衰的核动力。它不仅仅是一种工作满意度，更表现为一种团队意识、创新精神以及主人翁意识的综合体现，是员工价值观和企业价值观的高度统一。人一旦有了归属感就会有安全感，在这种情况下才可以消除无助感和孤独感，减少自我怀疑，觉得自己更有力量。人们在此基础上，从而产生了更加强烈的对该组织的归属感。正因为如此，在现代企业中，营造一个融洽、稳固的合作关系就变得越来越重要。
如何降低企业员工流动率
- 2008年，某外国大型IT公司在北京成立软件研发中心，目的是利用中国廉价的高素质IT人才，做软件本地化、软件测试和软件质量管理（Q&A）等工作，中心的研发总经理是一名从美国硅谷公司总部外派到北京的新加坡籍华人。中心在成立之初，总经理为了确保中国研发中心能够达到美国总部对设立研发中心的预期目标，就从其它早期进入中国的外国大型IT企业研发中心高薪挖取人才，很快招募了一批精装能干的IT人才。这些高薪聘请的IT工程师不负研发中心总经理的期望，工作做的非常好，美国总部很满意，研发中心在美国总部很快建立了良好的声誉，总部因此撤掉了在印度班加罗尔的研发中心，将印度的研发任务也迁到了北京。随着中国研发中心人数的急剧上升，美国总部也开始考虑在中国进行成本控制，并采取了相应的措施：一是公司在杭州、大连和成都建立研发中心；二是大大地降低后来招聘的员工工资，很多新招的员工工资是老员工工资的三分之一左右，新招的员工IT技能非常不尽人意，层次不齐。从2013年，研发中心员工流动急剧增加，总结下来有如下原因：1)很多年轻的员工是在金融危机期间进入公司的，工资相对比较低，想通过跳槽得到工资的大幅增长。2）研发中心的工作，从IT行业来说，是一些边缘的、非核心的、辅助性的工作，美国总部通常把不想在美国做的项目放在中国研发中心做，很多老工程师不想把自己的孩常粉端莠得疯全弗户IT技能荒废掉，想寻求更具挑战性、更有前景的工作。3）研发中心有一个非常有趣的现象，绝大多数管理人员是从外部招聘的，而且这些管理人员的整体素质不是很高，与工程师关系处理不好，导致很多工程师看不到升迁的希望，主动离职寻找新的发展机会。4）经济开始“复苏”，IT行业就业机会非常乐观，以Google为典型代表的公司在一年内员工工资涨了两次，在这样的大环境下，员工流动率可想而知。针对员工的快速流动，公司在去年涨了两次工资；中心总经理也开始提升内部工程师做Manager，甚至将个别员工transfer到美国，以提振员工的工作信心。 但是从目前看，员工流动仍然非常高，HR Manager非常困惑不解，曾经对一位年度工资涨了40%的离职员工说“你的工资已经很高了，我不知道你为什么还要离职”。这也许是五、六年来形成的不利于企业发展的氛围在短时间内难以得到改变。案例问题：如果你是该企业的人力资源经理，你有其他办法能够帮企业降低员工流动率，提高员工的凝聚力吗？（25分）问题补充： 案例问题：如果你是该企业的人力资源经理，你有其他办法能够帮企业降低员工流动率，提高员工的凝聚力吗？（25分）
- 1、创建核心企业文化，营造好的文化气氛 优秀的企业文化它不是一天两天都能建立起来的，它需要集众家之所 长，日积月累，再从中提练独树一帜，这样营建的企业文化才是经得起考 验的，也才是有价值的，但员工是很难看到这些的，他们也不会去管你是 怎样营造企业文化的，他们只要求在一个和谐、轻松、公正、公平、进取 、团结的团队里工作，他就开心，就精神舒畅，所以，管理者应该极力营 造这样的文化气氛，有了这样的气氛团队才会有凝聚力，而有了凝聚力的 团队要想员工离开，大概只有通过强制裁员了。 2、给员工一个发展的空间和提升的平台，较大的发展空间 看不到企业的前景是无论如何也激不起员工的工作热情，这样的企业 也不可能让员工安心留在公司工作，要给员工提供较大的发展空间和提升 的平台，可以从以下几方面着手： (1)建立及完善竞争机制，鼓励员工通过正当竞争上岗，很多企业，当 公司一旦出现岗位空缺，他们首先想到的是先从外部招聘人员，而不考虑 从内部提拔;也有的企业想到了先从内部提拔，但由于没有建立竞聘机制， 或者是因为太熟悉内部员工，看到的总是员工的各种不足而看不到员工的 诸多优点，到最终还是会考虑从外部招聘，在他们眼里，总是以为“外来 的和尚好念经”。事实上这对员工的打击相当大，当员工觉得公司缺少发 展空间的同时，也就缺少了积极向上的动力，这样既不利于激励员工，也 不能很好的在团队里营造竞争气氛。 (2)对在本岗位已经有不俗表现、能力已超越本岗位要求的员工，但暂 时又还没有更高一层级的岗位空孩常粉端莠得疯全弗户缺时，不妨对员工予以轮岗，用新的岗位 ，新的工作，新的挑战，激起员工的工作热情，同时，也让员工学到更多 的知识和技能，有效提升员工的综合素质，为该员工能胜任更高层次的工 作岗位打下基础。 (3)给员工提供足够的培训机会，海尔的张瑞敏曾对他的管理人员这样 说过：员工刚进入公司素质不高，不是你们的错，但一段时间后，员工的 素质还是不高，就肯定是你们的错，可见，对员工的培训是多么重要，有 的企业也不是没想过要对员工进行培训，但是培训就得有投入，因为舍不 得投入，而不为员工提供培训机会，实是得不偿失，松下公司就非常看重 对员工进行培训，因为松下幸之助懂得，投资在大脑的钱比投资在机器上 的钱能赚更多的钱，而培训的方式也可是多种多样的，只要善于开动脑筋 ，你就会发觉，培训可以无处不在，可以随时随地。 3、企业领导塑造自己的人格魅力、提升自己的管理水平 毋庸置疑，领导人的管理水平的高低，在很大程度上左右着公司的发 展，同样，领导的人格魅力及管理风格，也在很大程度上影响着员工的工 作积极性及团队的稳定性。 (1)用人不疑、疑人不用，如果管理人疑心较重，那么这种猜疑会层层 地往下传递，如：老总不信任副总，那么副总也不会信任部门经理，部门 经理不信任主管，那么主管也不会信任员工，在一个没有信任的团队里工 作，员工必定会感到窝心，所以，用人的原则是：用他就坚决信任他。 (2)尤其是在背后别说员工的不是，员工都讨厌领导在背后批评自己，就算 是善意的也不行，实际上当着员工的面批评另一位员工，将会适得其反。 (3)别轻易承诺，一旦承诺就决不更改，很多领导人为了笼络人心，许 下一些承诺，但因为种种原因，一些承诺往往不能兑现，而我们的领导人……余下全文
一个好的基层班组团队的表现及如何练就
- 写明表现以及如何练就
- 一般企业看高层，优秀企业看中层，卓越企业看基层！夯基础：建立健全班组作业标准系统,并完善班组目标、日清、激励系统等班组基准管理体系。育人才：编制班组人才培养计划、流程、标准，培养管理型、技能型的优秀班组管理人才与操作人才，建立班组人才培养体系。建机制：全面推进改善提案与小团队活动，创造班组“全员、自主、持续”的改善机制塑文化 ：构建班组 TCC 文化圈，提升班组凝聚力。通过文化建设,最终改善组织整体文化、思维、绩效，降低员工流失率的班组团队文化体系。促绩效：建立班组绩效管理体系；并全面运用精益IE工具改善班组质量、效率、交期、安全，消除浪费、降低损耗、削减成本、提升绩效。创标杆：建立星级班组认证标准，在全集团进行三星级、四星级、五星级班组认证，促进班组成长改善班组绩效。
如何有效提升员工对企业的忠诚度，使命感，责
- 如何有效提升员工对企业的忠诚度，使命感，责
- 忠诚度是在特定条件下、与态度和行为表现相关的工作状态，激情、专注、勤奋、钻研是忠诚度的重要组成部分。企业员工的忠诚度是指员工对于企业所表现出来的行为指向和心理归属，对自主选择的企业尽心竭力的奉献程度。员工的忠诚有助于增强企业凝聚力、提升企业战斗力、降低企业管理成本、推动企业文化形成，从而带来更高的利润和生产率、更加完美的品牌和社会形象。实践证明：忠诚就是企业的竞争力，是企业发展的基石。因此，在竞争日益激烈的新经济时代，企业之间的竞争很大程度上取决于是否拥有、用好和留住人才，员工忠诚度的高低直接影响着企业的健康、可持续发展。 一、企业员工的忠诚度解析 (一)企业忠诚和职业忠诚 所谓企业忠诚，是指员工对某个具体企业的忠诚；所谓职业忠诚，就是员工能够把自己所做的事业放在一个较宽的范围内看待，而不局限于某个企业和组织，不把自己的事情看做是为单位某个人做的，其核心在于忠于认同的理想。当企业忠诚与职业忠诚相冲突时，企业忠诚在价值上并不处于优先地位，反而具有对职业忠诚的从属性。 (二)行为忠诚与态度忠诚 忠诚度是员工行为忠诚与态度忠诚的有机统一，是指员工对企业的认同和竭尽全力的态度与行为，具体表现为在思想意识上与企业价值观和理念等保持一致，在行动上尽其所能为企业做贡献，时刻维护企业的利益。行为忠诚是态度忠诚的基础和前提，态度忠诚是行为忠诚的深化和延伸。员工对企业的忠诚除了看其态度，更要看员工对企业的行为。只有在行动上对企业具有强烈的责任感、使命感，时刻为企业献计献策，把维护企业的利益放在首位，才真正体现了员工在态度与行为上对企业的忠诚。 (三)企业和员工的双向忠诚 忠诚是企业的一种隐性资产，企业与员工的双向忠诚是指一方面企业为员工提供必要的组织支持，另一方面员工对企业的高度忠诚即组织承诺，是双方互动的一种心理契约。企业和员工的双向忠诚，无论是对企业或是员工都是最佳的选择。 二、做好思想政治工作提高员工忠诚度 第一，把思想政治工作融入企业文化建设，在员工对企业产生认同感的过程中实现企业忠诚和职业忠诚的统一。企业文化是一个企业特有的传统和风尚，它体现其价值观、经营理念和行为规范。良好的企业文化建设就是要促使员工共同遵循一样的价值观、经营哲学和行为准则，并渗透于企业的整个经营管理过程，形成强大的凝聚力和协同力。通过企业日常的思想政治工作，加强对员工的人生观、职业道德教育，极力培养他们的职业忠诚、提升职业竞争力；加强对企业文化的宣传，让员工更加了解和认同企业精神，从而在理解的前提下对企业的价值观保有思想和行为上的一致性。把思想政治工作融入企业文化建设，使员工个人价值的实现与企业发展目标相一致，最大限度地释放蕴藏在员工心中对事业追求和个人价值实现的能量，增强企业对员工的吸引力以及对企业的归属感，从而为企业的持续发展提供不竭的动力。 第二，加强思想政治工作的创新，实现员工行为忠诚与态度忠诚的统一。员工忠诚是员工对企业行为忠诚和态度忠诚的统一，奉献企业、一切以企业整体利益为重是员工忠诚的最高境界。在新形势下，需要创新思想政治工作的方式、方法和策略，着重培养员工的团队意识和全局观念，引导员工将个人的荣辱和企业的兴衰联系在一起，使每个员工对企业有一种“拥有”的感觉。这个“拥有”的概念应该扩展到参与决策，应让员工参与到那些影响其切身利益和发展的决策中，并让他们感觉到自己的意见得到了关注，他们对结果作出了贡献，那么他们将更可能接受这样的决策或变化，因为是他们同意的，而不是被管理方强加的。员工参与企业决策的范围越广、程度越深，对自己在企业中的地……余下全文
急！幼儿园怎么做团队打造啊？
- 急！幼儿园怎么做团队打造啊？
- 可以通过团队打造快速提升团队凝聚力，红缨连锁幼儿园一般都会在开学初或学期末给老师们做团队打造。团队打造主要通过团队游戏实现。适合幼儿园团队打造的游戏 每一个幼儿园领导都希望有一个好的团队，那么就需要通过团队打造凝聚团队。今天分享10个团队游戏，希望大家在玩的同时体会、领悟其中的道理。首先是破冰游戏，破冰”是打破人们交往间怀疑、猜忌、疏远的篱樊，就象打破冬天的厚冰层。“破冰”游戏帮助人们放松并变得乐于交往和相互学习。破冰游戏1 串名字目的：活跃气氛，打破僵局，加速学员之间的了解。时间：10分钟步骤：小组成员围成一圈，任意提名一位学员自我介绍单位、姓名，第二名学员轮流介绍，但是要说：我是***后面的***，第三名学员说：我是***后面的***的后面的***，依次下去……，最后介绍的一名学员要将前面所有学员的名字、单位复述一遍。这个游戏具体玩的时候，可以做一些变通。小组内每一个成员说自己的一个名字，但不是本名(在小组成员各自已熟悉的情况下)，然后也是一个人接一个人的说，在说出自己名字前说出自己前面所有人的名字。第二轮每人除说出名字外，还要做一个动作，下面的同学除说上一位同学的名字外也要模仿出他们的动作，这也增加了游戏的难度。注意：动作的难度适中，以防有成员难以模仿。2 捆绑过关目的：彼此熟悉、活跃气氛，打破僵局。时间：10分钟道具：绳子或其他可以绑的东西适合全部的人步骤：分组，不限几组，但每组最好二人以上。每一组组员围成一个圈圈，面对对方。把每个人的手臂与隔壁的人绑在一起。绑好以后，现在每一组的组员都是绑在一起的，老师想些任务要每组去完成。题目例子：吃午餐；包礼物；完成个美术作品；帮每个组员倒水等。3大树与松鼠目的：考查大家的反应能力，并且活跃气氛。步骤：事先分组，三人一组。二人扮大树，面对对方，伸出双手搭成一个圆圈；一人扮松鼠，并站在圆圈中间；培训师或其它没成对的学员担任临时人员。培训师喊“猎人来了”！大树不动，扮演“松鼠”的人就必须离开原来的大树，重新选择其他的大树；培训师或临时人员就临时扮演松鼠并插到大树当中，落单的人应表演节目。培训师喊“着火了”！松鼠不动，扮演“大树”的人就必须离开原先的同伴重新组合成一对大树，并圈住松鼠，培训师或临时人员就应临时扮演大树，落单的人应表演节目。培训师喊“地震了”！扮演大树和松鼠的人全部打散并重新组合，扮演大树的人也可扮演松鼠，松鼠也可扮演大树，培训师或插其他没成对的人亦插入队伍当中，落单的人表演节目。活跃了现场气氛后，就可以进行团队活动了。4建立班组目的：七人小组有助于小组讨论和小组做决定表决，其讨论效果最为突出。时间：20-30分钟道具：若干白报纸、粗头彩笔步骤：七人小组，适用于28人（分四组）、35人（分五组），分组时男女比例要适中，打乱原区域性，把相互不熟悉的人特意安排在一个组，提前摆放好学员桌牌，妨止学员自行调位。给每组指定一项任务。至于小组活动如何组织，谁当组长等等，都不给具体提示。要求每个小组在规定的时间内完成该项任务，比如为一家全球性的电子公司写一份任务报告，或者决定如何处理一个有问题的雇员等。必要时你可为小组提供一份要求处理的问题的内容提要。所讨论的主题也可以是培训班的一个主要学习内容。小组建设：竞选组长，确认组名、组徽（logo）、组歌、组呼。给小组起名字时，要求响亮、有创意、具激励性，规定20分钟完成。小组长指定记录员、美工、发表人员，小组首次亮台，在组长带领下小组风采展示。……余下全文
如何更好的提高团队凝聚力
- 如何更好的提高团队凝聚力
- 创造共同的敌人。曾经有哲学家预言过，要想让地球没有战争，必须发起一场针对外星人的战争。在n年以后，这句话被心理学家验证了。研究者挑选了十几个初中生参加夏令营，然后把他们随机分成了两队，他们分别给自己的团队起了名字。随着夏令活动的继续，两队人马出现了分歧，甚至是敌意，而这正是心理学家想要看到的。心理学家的研究课题就是如何让这两个队伍和好。他们想了很多办法，包括谈判、举办活动、参与比赛。不幸的是，没有一种活动能够有效，最坏的时候是他们一起看一场电影，电影过半的时候他们就打起来了，嘴里有各种的污言秽语。这种敌对一直继续直到有一天，营地的水管坏了，他们必须同心协力才能修复好水管，这时候两队的分歧突然消失了，他们共同努力最终克服了困难。心理学家总结道，一个团队必须有一个敌人，团队要为战胜共同的敌人去努力，这样团队才能成为团队。提高进入门槛。假如你是社团团长，而现在又是社团招新的时候，你想怎样通过招新来提高新人的凝聚力？也许你可以看看我平生最喜欢的一部电影《搏击俱乐部》，这个俱乐部的入门门槛非常高，如果你想要加入他们，你必须在门外站n天不吃不喝，更甚者是你要呗俱乐部的其他人贬损谩骂。但是一旦你进入了俱乐部，你会爱上它，这种效应叫做认知失调。心理学家研究认知失调的实验数不胜数，很多实验都可称为经典，其中一个我非常喜欢的实验是这样的：研究者要求被试参加一项非常无聊的实验，一部分被试获得了20元的酬劳，而另一部分被试获得了2元酬劳，然后研究者问这两种被试：你喜欢这项活动吗？结果是，那些只有2元酬劳的被试更加喜欢这个无聊的活动，为什么？因为20元酬劳让被试觉得“我是为了得到钱才去做这件事情的”，因此他们更加觉得这个活动无聊。管理者从中学到了什么？如果你进入一个团队非常难，那么你会想“我为什么费这么大劲进入这个团队？”“奥，这个团队一定非常棒！”所以，这种方法经常被聪明的管理者用来提高团队的凝聚力。3团队自豪感。你会因为你是一个中国人而自豪吗？答案我就不随意猜测了，但是我们可以有条件地预袱禒递溉郛防店狮锭饯测，如果你感到自豪，当国家陷于为难的时候你更有可能挺身而出。提高团队自豪感是一种非常有效的提升团队凝聚力的方法。我们可以通过设计团队标志来增加团队自豪感，在运动场上的运动员都有自己的服装，在校学生有自己的班服，小盆友都带着红领巾，这些方法都在一定程度上提高了团队的自豪感。
上市顾问需要掌握哪些知识，如何快速学习
- 刚刚被一家做IPO公司录取，处于菜鸟级别，但是公司里面有经验的前辈太忙了，基本靠自学，现在很迷茫，不知道要成为一名合格的上市顾问需要从何学起，要学的内容大概分几部分？整体框架又是怎样的？想要了解一些这方面框架性的知识。希望前辈能够给我推荐一些入门的书籍和论坛经验之类的，感之不尽！
- %D%A%D%Aerp实施顾问：学习%D%A%D%A｜%D%A%D%Aerp实施顾问：待遇%D%A｜%D%A%D%Aerp实施顾问：前景%D%A｜%D%A%D%Aerp实施顾问：工资%D%A｜%D%A%D%Aerp实施顾问：招聘%D%A%D%A%D%A%D%Aerp实施顾问培训学习？？？%D%A想要一个厉害的ERP实施顾问，要学习那些方面的只是？%D%A26800元学习北京用友ERP实施顾问，值吗？aeim非计算机专业，偶然进入了ERP软件公司，职位实施顾问，．．．7刚毕业，想去学习软件研发或者ERP实施顾问，哪个辛苦，．．．%Dhmo其他答案%D%A ERP顾问是如何炼成的：你需要具备哪些能力 每一个想要转入ERP行业的学习者都和我一样想尽快的掌握ERP软件的学习方法wae究其最根本的原因在于掌握了ERP软件之后可以将它实实在在的转换为生产力。再通俗一点来讲如果掌握了ERP软件的实施技术就能换得更多的财富。其财富的获得程度要高于社会的平均水平。但是，在实践中看来要想跨入ERP顾问的行业不是一件容易的事情。如果我们仔细的思考就会发现如下的一些原因。一是由于ERP的高端定位28其培训课程非常昂贵，普通爱好者承受不起；二是ERP资料大都是英文资料，中文资料太少而且没有系统性和组织性，其中能够适合初学者，引领初学者从入门的系统性的中文资料几乎没有。这两大问题造成初学者在ERP入门学习过程中往往不得要领，甚至放弃学习。 ERP顾问这个职业作为备受人尊敬的职业之一本身就带有很多的神秘色彩ycgk再加之在中国的环境下，如何成为一个优秀的财务顾问的相关经验还没有一个系统的总结。在另一方面随着ERP系统在中国的逐步深入应用，越来越多的企事业单位也增加了相关的岗位需求。在这种背景下，越来越多的人想跨入这个行业。但是ERP顾问的高门槛、高要求却将他们置之于门外。那么如何跨过这个门槛，如何能够成为合适的ERP顾问也是我们大家关心的问题。我想这本书能够给你启示。 ∨RP顾问应具有哪些能力 通过对众多项目的总结我们得出一个普遍的结论，做为ERP顾问要具有以下一些最基本的要求：首先，做为ERP顾问要有很深的合理解释企业生产经营管理活动所采用的相关理论功底，这些包括了管理理论、业务理论等等。其次，ERP顾问角色的定位应该定位于一个组织者而不是参与者。例如在项目的初期ERP顾问顾问应该更像一个“医生”能够对企业管理存在关键问题做出诊断并提出解决办法。同时ERP顾问应该对自己的软件功能非常熟悉，这样才能提出基于软件功能的解决方案。其次，ERP顾问在项目实施过程中要做好“导师”的角色。最后，ERP顾问应该有很高的素养，要有一颗平常心。 除此之外，我认为作为ERP顾问还需要有良好的沟通能力、表达能力、结构化思维能力、整合能力、营销能力等。 沟通能力：作为ERP顾问要让项目经理，关键用户组长知道你所在模块的工作进展情况，已经解决了哪些问题，正在解决的问题，尚未解决的问题等，尤其是需要项目组解决的问题是什么y包括自己的倾向性意见或解决方案如何等；让内部顾问，IT顾问及关键用户，知道他们的职责是什么，如何做好相应的工作，在开展工作过程中需要掌握的原则是什么，尤其是要讲清楚谁来做？如何做？什么时候完成？上交给谁？谁来审校工作的质量等；关联模块的工作其实是项目的难点，也是项目的关键点．各模块的集成性，导致模块之间串联的事情很多，谁来牵头，谁来召集等有时也很难分清哪个模块来负责．不可否认，外部顾问的资历，水平以及责任心还是各异的；如何做好团队建设，提升顾问之间的凝聚力，加……余下全文
请问（中），困境中（教）企业（联）如何保留（盟）核心员工？
- 请问（中），困境中（教）企业（联）如何保留（盟）核心员工？
- 转载以下资料供参考 如何留用核心员工一、避免优秀员工离职的有效措施： 1、重视辞职离职事件 要想留住关键员工最重要的一点就是避免他们辞职。应重视每一项辞职和离职事件，积极进行预防性管理。即当一个员工离职时，最好马上对其进行面谈，了解其之所以离职的真正原因，因为这些原因往往与公司管理有关、与公司领导者管理风格有关，同时也可能与公司福利、激励制度不健全有关，这些信息非常有利于公司因势利导，不断改进自身、提升自身。 2、迅速采取善后措施 通过离职面谈获知员工真正离职原因之后，要采取措施切实考察员工离职原因在公司内是否存在，如果存在则必须立即采取善后措施，以避免其他优秀员工因为同样原因离职。类似行动往往具有明显效果，员工对于公司管理层采取的任何一个行动都是了然于心。及时采取善后措施会让其他员工感受到公司对他们的重视，会带给他们一种很温暖的感觉，也会有效增强团队凝聚力。二、针对核心员工的实施有效的激励管理 1、要让员工觉得受到特殊的重视和待遇 公司如果员工关系管理得很健康，公司整体氛围将会特别健康，在这个前提下每一个硬件流程是允许有一点缺陷存在的，因为员工不会看到这些缺陷，这正是心理学上讲到的晕轮效应；反之，如果公司内部关系不健康，员工将觉得不舒服，硬件流程再优秀员工也会鸡蛋里挑骨头。 2、多样化的奖励机制 奖励的角度多种多样，要根据企业需要设立合适的奖励。比如在奖励方面可以设长期服务奖、特殊贡献奖、优秀人才奖，还可以设优秀建议奖等等。另外还可以设发明创造奖、热心公益事业奖等等，可以利用头脑风暴集思广益，从而设立各式各样有意义的奖项。的美女编辑们 3、奖励要对症下药 奖励要注意对症下药，只有员工认可的奖励才能对其产生激励作用，否则，即使再昂贵的奖励也产生不了任何作用。奖励员工的时候最不明智的行为就是公司管理层把自己的意愿强加给员工，这样只会造成花钱不办事的后果。 4、积极反馈—正面指导反馈积极反馈是激励的一种方式，它强调的是一种正面的表扬，主要用来肯定行为价值，多用描述性语言。反馈过程中要充分展现真心，要及时也要经常，这样可以有效化解员工和公司之间的隔阂，让员工更能了解到公司情况，理解公司决定，真正融入到企业中。 三、企业部门经理留人的有效方法 企业难以留住真正的人才，这是令许多企业领导者头痛的问题。好不容易招进来一个合适的人，并且刚刚熟悉公司不久，却又提出辞职。不少企业领导者感到困惑，公司提供的待遇应该说在同行业中还是有竞争力的，各方面的人事制度也还算健全，但为什么员工却不能长期服务下去。 按照马斯洛的需求层次理论，人的需求有五种层次：生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求、自我实现需求。物质需要是任何员工都必须首先满足的，但对于另一部分员工，尤其是中、高层管理人员来说，他们的需要更在于自我实现的需要。他们希望在工作上有所成就，在事业上有所建树，实现自己的理想和抱负，这种高层次需要表现在胜任感、成就感等方面，当员工完成一个又一个挑战性工作时，他实现了自我价值，获得成熟感和满足感。这种成功后的喜悦远比其他任何报酬都重要，这样的企业激励手段是企业留人最重要的原因，“雷尼尔效应”在这里发挥了效应。因此，企业要能留人，必须先结其心，强化员工的事业感召力，一个企业如果不能为人才施展才华提供最佳舞台，那么这家企业也就失去留人的前提条件。企业要使员工能见其实现自我价值的希望，否则员工看不到希望，自然就会选择离开。所以可以采取下列方法来留住核心人才。的美女编辑们 1、事业留人-工作是快乐的 比尔。盖……余下全文
团队成员底下态度散漫，如何管理？
- 问题补充： 在项目执行过程中，有的团队成员在预估的时间内无法完成并且找到各种理由解释，项目由此delay，项目经理没有办法只能接受并延长项目计划，但慢慢的其他员工也效仿这样，项目计划不再能作为项目的指导，员工越来越散漫，如何在这种情况下调整团队士气?
- 转载以下资料供参考现代企业中的一个组织、一个团队、一个生产现场，其工作氛围融洽、员工工作积极性高，并在一套行之有效的管理制度的激励和约束下，各项管理及生产工作就能得到有效推动和稳步提升。要做到如此，员工的工作积极性显得尤为重要。一个单位和部门没有工作起色、完不成工作任务，往往是员工没有工作积极性。那么，其相应的领导如何才能有效地调动和提高员工的工作积极性呢？笔者认为要从以下几方面做起。 首先，彼此尊重、强化沟通，提升员工的主人翁意识。部门领导（基层现场主管）要明白团队的凝聚力作用，提倡走动式管理，深入工作现场，能够针对性地适时适地与员工交流，了解基层工作现场的真实情况和存在的问题，以便加以及时解决。当员工提出合理化意见和建议时，要虚心接受，加以采纳，并在工作中不断加以改进和完善。同时关心员工的基本生活，让其感受到“团队”的温馨。给员工提供合适的工作环境条件，进行合理的工资分配，加深上下级及员工之间的工作友情，相互尊重，相互信任，要使每位员工能感受到自己在团队和岗位中的重要性，真正体会到工作的乐趣与成就感，从而使员工不断树立主人翁意识，增强责任感，推进工作事半功倍。 其次，秉持处事原则，树立领导形象。部门领导是团队中的楷模，要随时注意自我的言行举止。工作上、生活中要以身作则、身先士卒，时时发挥表率作用，因为下属在尊重你的职位的同时，更尊重你的行动。不作任何难以实现的承诺，做到言出必行、行出必果，在员工中不断树立领导的威信。秉持原则，对事不对人，以事实说话，公平、公正，不循私人感情，不在背后议人是非，尊重员工的自尊心。对好人好事要充分地给予肯定，并进行鼓励；反之，对错误行为必须加以批评和纠正。 再次，完善考评机制，激发团队士气。制订明确适宜的工作目标，使员工对工作充满挑战，不断激发员工的自信心与决心。适时评价团队或个人的工作绩效，以成果来评定奖励或是惩罚，这样有助于增强员工的责任心和工作积极性。 总之，企业各部门团体如果能创造出和谐、融洽、进取的良好工作氛围，其员工才能团结一心，积极工作，发挥主观能动性，不断提高生产工作效率，在各自不同的岗位上创造出更加优异的成绩。
