养花网工作交接怎么写
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佛爷
高级经济师
一级企业人力资源管理师
上海电信集团招标评审专家
《人力资源》月刊特约撰稿人
无论是换岗还是离职，都有工作交接的问题。我们经常会在群里看到各种因为工作交接发生的矛盾。那么，如何才能解决好这些矛盾呢？一、工作交接不是法定的义务
首先要搞清楚一点，办理工作交接不是法律规定的义务。但是法律没规定，并不代表不需要做好。企业也可以在自己的规章制度中把工作交接的流程、对象、时限、内容做详细规定。一些重要岗位甚至还可以设定离任审计、第三人监督移交等规定。
总之，如何进行工作交接不是法律规定的义务，企业就更要从内部的规章制度上着手，把这个事情尽量细化。一旦遇到问题，也有章可循。而且从法律上说，企业的规章制度是可以作为解决企业与员工劳动纠纷的依据的，这样就从没有法律规定的义务，变成了有法律依据的纠纷。
但是很遗憾的是，很多企业没有在这方面花心思去做好交接的规范化工作，反而一直在法律当中寻找依据，希望以此来惩戒没有做好工作移交的员工。但是这么做，一定会让企业失望的。只是我们很少看到企业有从中吸取教训，亡羊补牢的。相反，更多地是听到各种抱怨，认为法律不保护自己的利益，是法律的疏漏。
通常来说，法律只管到企业的外部环境，而对于企业内部事务一般采取“非公益，不干扰”的原则。也就是当企业内部的具体问题，没有涉及到社会公共利益的时候，法律是不会去干涉的。
工作交接的问题，显然属于企业内部事务，绝大多数也仅仅涉及到企业内部的工作是否顺畅，与社会公共利益无关。如果企业内部的工作移交涉及到社会公共利益的，恐怕也不会仅仅是移交的问题了，而是会发生更大的事情，已经超出了工作移交本身。
二、工作交接该怎么做
既然仅仅是企业内部的问题，那么就需要企业自己去设计工作移交的流程和标准。就如我们上文所提到的，重要岗位可以设定离任审计的程序。因此，可以规定核心岗位人员离职，必须提前30天申请，以便开展离任审计。离任人员要承担审计的结果。
还有些重要但不是核心的岗位，可以设定第三人监督程序，在移交时，不仅离任和接任的人要在移交清单上签字，监督移交的人也要在清单上签字。这样免得以后发生扯皮。
如果既不需要审计也不需要第三人监督的员工离任，那么最好也要有书面的移交清单。我建议移交清单至少要一式三份，除了移交的双方各持一份外，人事部门或者行政部门应当有一个留底备查。
除了移交清单上签字外，还有移交的内容也要弄清楚。移交的一般有两部分。
一部分是物品。这里说的物品是广义的，不仅仅是有形的物品、文件、财物，也包括无形的，比如：电子文档、工作联系人名单、基本工作流程规范等等。
另外一部分是事情。就是目前正在开展的一些工作，需要继任者接手后继续做下去的。事情的移交要把目前所处的阶段，已经做完的事情以及这些事情的成果，目前正在做的和未来将要做的，这些工作最终所要达成的目标，等等，这些都要讲清楚。
那么，工作的基本方法是不是也要讲呢？这就是只能讲一些基本的方法了。比如，用什么软件做表格是需要讲清楚的，但是至于在表格中如何设定公式、电子表格中某些软件的使用技巧，这就不属于需要移交的范畴了。愿意教的，属于情分，不愿意教的，那也是本分。
三、没做好移交怎么办
如果员工离任或者离职时，没有做好移交怎么办？这就要看公司怎么规定了。我们一开始就说了，法律是没有规定的。因此，有企业说，因为员工没做工作交接，我就不发工资。这种做法是错误的。因为法律规定发工资是企业的义务，因此，企业不能以员工不交接为由不发工资。企业可以做的是如何发工资，让发工资与交接联系起来。这是可以办到的。
如果因为员工没有办理移交，给企业带来了损失，企业是可以通过法律途径维权的。但是，在实际操作中，这个难度是极大的。损失不是嘴上说说的，也不是随便喊喊的，想说多少就是多少。
损失必须是可以计算的，而且只能计算直接损失。比如，由于员工离职没有办理移交，致使公司合同违约，赔了100万。这需要证明员工的离职未移交与公司违约之间有直接的关系。如果企业无法证明这两者之间存在直接联系，那么损失100万就算不到员工头上。如果还要把因为这个合同造成的其他损失也算到员工头上，那就更加不可能了。
我们可以发现，真正要维权并不容易。所以，一定要一开始就把移交的手续和规范都弄弄清楚，这样就可以少很多麻烦。
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