养花网网友提问：
若新员工离职率居高不下，HR该如何力挽狂澜？
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在职场，新员工离职率居高不下，可以说绝大部分，都是公司的问题，面对这种情况，作为HR，我们首先要分析新员工离职率高的原因，而后拟定相应的对策，工作这么多年，个人认为，关于新员工离职的原因，主要有一下几个方面：
直属领导懒散，上班让人家凉着没活干
这个在很多制造业很常见，作为车间主任或是班组长，新员工入职到车间后，本应该予以安排工作，可以是先学习什么的，都可以，但是一点，绝对不能让新员工傻愣着，但是在很多企业，基层管理者本身毛病都很多，可能上班好久了，自己还在那里玩手机，这种情况下，新员工心里就有点尴尬，感觉好像车间主任不想要自己一样
老员工负面信息的传达
在企业，很少有员工去说企业的优势，都是抱怨企业这里不行，那里不行，在很多企业，新员工离职，不是因为自身工作能力不行，而是老员工的一句话，导致了新员工心里的怀疑，而刚到一个公司，新员工本来就有一种对新生事物的恐惧，加上老员工的煽动，很容易就击溃心里防线，走上离职的道路
领导的不冷不热，漠不关心
很多公司的领导，对于新员工的到来，没有表现出应有的热情和关怀，很多是冷冰冰的，高傲的永远不会弯下自己的腰，在这种情况下，很多新员工就感觉工作氛围好像很紧张，很严肃，没有一点亲和力，很容易就离职
欺生式的工作安排，让新员工做最苦最累的
在企业底层，都有这个现象，累的，苦的，都喜欢让新员工做，那么稍微心里承受能力差一点的，就会认为领导在针对他，因为总找累的干，有一种被欺负的感觉，这样就很容易造成离职
作为HR，我们要明确的知道一点，员工出来找工作，工资谈妥了，才会开始入职，试用，那么在这期间离职的，大部分不是工资的问题，问题很多源于内部因为，一个管理者的工作安排，大家的一个表情等，那么，面对这种内在的因素，HR如何处理呢？个人认为，可以这么操作
离职率与部门所有领导的绩效考核挂钩
因为如果一个部门，从高层到底层管理者，只要都重视了新员工的存在，稍微用点心，那么就很容易留住新员工，之所以离职率高，因为很多企业，都是HR招聘HR的，部门试用自己的，都没有什么责任感
老带新，一个老员工负责一个新员工，留下，就奖励
我们可以安排一个老员工，带一个新员工，包括技能的传授等，如果新员工能够留下，就对老员工进行奖励，带的越多，老员工奖励越高，在这种情况下，老员工有利可图，就不会散布一些负面信息了
综上，面对新员工离职率高，HR应将重心放到公司内部，内部管不好，招再多的人也会走的
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一、做好新员工关怀工作的规划与分工在很多公司，如果一位新员工流失了，业务部门首先会说HR招的人不行，而HR也一脸无辜的表示，人选明明是你定的，现在新人刚来几天就走了，明显是业务主管不会带人。背后所反映出来的问题是：很多企业内部对于新员工关怀的工作缺乏统一的认识，殊不知这个工作HR和业务部门都应该承担责任。古语有云：凡是预则立，不预则废。笔者的经验：由HR部门牵头，制定一套行之有效的新员工关怀方案，其中HR负责哪些内容，业务部门负责哪些内容，进行明确的界定和要求。二、为新人准备难忘的第一天在历尽数个面试官的考验之后，你终于拿到了梦想中企业的offer，高高兴兴在约定之日前去报到，可到了办公室，你却发现，工位上没有电脑和文具，甚至摆满了上一任的文件和杂物——美好的心情瞬间跌到了谷底，你甚至萌生了想要离职的念头……是不是很熟悉的场景？所谓好的开始，是成功的一半。对新人来说，来公司报道的第一天尤为重要，先入为主的观念一旦形成，再想改变就很难了。那如何为新人准备难忘的第一天呢？1. 在新人入职的第一天，为其准备好必备的办公用品、干净整洁的办公桌；2. 行政带领其熟悉公司的各部门分布、包括餐厅、卫生间的地点；3. 所在团队设计一个隆重的新人加入仪式，帮助其快速认识团队成员；4. 安排专人与新人共进第一顿午餐；5. 第一天，让新人准时下班。三、系统的新员工培训关于新员工培训，这真的是件相当划算的买卖啊。新人之间相互认识，快速找到归属感；快速的了解公司业务流程、部门分工、企业文化；获得与管理层交流的机会，提高认同感；很不幸的是，很多所谓的大公司，并没有安排新员工培训，boss们认为花1天甚至2天的时间来做新员工的集中培训，成本太高，且看不见收效。但是，boss们却忽视了企业人高居不下的人员流动性，也忽视了因为人员流动所造成的招聘成本、人员成本的大幅提升……四、提供工作指南也许业务部门会认为，我招进来的是熟手，为何还需要教她？开什么玩笑！事实上，即便是工作多年的老鸟在新的公司环境下，也需要摸索一段时间才能正确地上手。而如果你招聘的是初入职场的新人，没有了老鸟的精明和老练，可能很久都没法真正上手。此时，一份细致、全面的工作指南，就会发挥巨大的作用。五、就试用期目标达成一致也许你给新员工定的试用期目标并不高，但是作为不熟悉情况的新员工，仍然会觉得难以实现。所以你需要就试用期的工作，与新人进行充分地沟通，并告知其具体的实现路径和成功案例。当新员工对试用期目标充满信心，并努力去实现的时候，也许此刻他就坚信自己一定会留下来。六、让导师制真正发挥作用现在HR谈及新员工培养时，言语之间必会提到导师制。导师制确实对新员工会有帮助，但要想导师制真正发挥作用，却并不容易。那应该怎么做呢？1. 导师在精不在多，并不是所有老员工都适合担任导师一职。只有那些经验丰富，而且乐于助人的伙伴才是导师的最佳人选；2. 设计导师激励机制，不能让导师们义务劳动，甚至是背负员工流失的考核压力；3. 关注导师自身的职业成长，别让导师成了负能量的源头；七、圆桌会议机制圆桌会议的精髓在于平等、无差别地交流——这是新员工们真正想要的。也只有在这样的环境下，新员工才会真正讲出心里话。建议由HR部门在每1-2个月，组织一次新员工的圆桌会议，充分地聆听新员工的心声和建议，并为下一步的员工关怀工作找到改善的方向。八、坚持进行人员盘点现在越来越来企业开始使用人员盘点的工具，同样对于新员工，可以通过持续的人员盘点，及时地发现问题，并介入改善。通常我们会每个月针对新人做一次集中的盘点，盘点维度不同于老员工，主要涉及的维度包括：团队融入、学习能力、阶段性目标实现、价值观认同、问题点等。有了这些信息之后，HR的工作将变得有的放矢、事半功倍。九、与新人一同庆祝里程碑当新人签下第一笔订单，当新人收到客户的第一笔回款，当新人攻克第一个技术难关……在这些新员工的里程碑时刻，我们应当与新员工一同庆祝，一块蛋糕、一个鼓励、一个小礼品，都可以让新人充分地感受到公司的尊重和真诚。十、一场正式的转正面谈试用期的时间过得很快，临到新员工转正的时候，就该和他们做一次好好的总结了。过去的几个月，新员工哪些工作完成得很好，哪些工作还需要改进，个人能力方面需要如何提升，接下来半年的工作重点等等。当面谈之后，当你看到新员工充满信心地离开会议室，相信你身上的担子也会轻松很多。新员工关怀并不是什么高大上的难题，而是在诸多细节上的追求，以及发自肺腑地对新人的尊重和关心。将心比心。当你真正的关心新员工时，新员工也会以100%的热情回馈于你。
其他网友回答
新员工离职率居高不下，这和HR有什么关系？？？？？？
HR从招聘面试，到绩效考核，到企业文化，所有的制定，没有老板的同意有啥用？
题主说新员工离职率高，那就是还有老员工呗，老员工因为什么没有离职？薪资？岗位？关系？
员工离职：要么钱没到位，要么心受委屈。
新员工如果薪资不合理，那在招聘初期HR会和老板建议，毕竟社会在发展，岗位薪资也在上升。既然能招上来人，而且还能入职，那就是薪资没问题呗。那就剩下心受委屈了，心怎么受委屈？团队氛围，直属领导，同事关系，大体就这三样，其中哪一样也不是跟HR有关系的呀！怎么力挽狂澜？
建议一、重做绩效，把离职率算在部门领导绩效里面
建议二、新人沟通，和新人多沟通，关心工作中问题
建议三、一带一路，老员工带新员工，新员工绩效按比例提升老员工绩效。
