养花网网友提问：
身为小领导怎么样才能处理好老板和员工的关系？
优质回答：
一、充分理解老板的意图，用你的话说给员工听，增进员工的理解能力。
二、理解员工的努力之处，适当在老板面前说说员工的长处和你的教导，让老板不会因为不了解员工而迁怒于你。
三、对下属恩威并施。
其他网友回答
那您就是中层领导，中层承上启下在一家企业有着至关重要的作用。
对上要负责，要负责好领导战略意图和规划。对下也要负责，要负责手下每一个人都人尽其才，才尽其用，还要按时按质地实现完成每一个阶段的目标实施。
这其中不光是做的好时的风光，更是责任和义务的担责:下属出现错误时，不光要怪罪，更是要承担属于自己的责任，让下属感觉到心安；上司出现的纰漏或错误也要勇于承担，不能让上司感觉所托非人。能做到这些实属不易。
“舜相尧二十有八载，非人之所能为也。”可见对中层人品、能力、耐性、格局、远见等的要求非同一般。
其他网友回答
谢邀！从题主所提的问题来看，这个小领导应该是指企业当中的部门领导或者说是中层领导。有人说，中层领导就像是“在夹缝里跳舞的人”，弄得不好就会处处碰壁；还有人说，中层领导就像是“风箱里的老鼠，两头受气”。这说明，要当好中层领导真不容易，既要对上负责，处理好与老板的关系；又要对下负责，处理好与员工的关系。不然，就会上下都不讨好了。
对上，与老板相处的法则
第一，守本份，不要多事。中层领导要非常清楚自己的角色定位，千万不能错位。不该你操心的事千万不要去操心，特别是对老板的决策，即使你有不同看法也要先执行了再说。如果你不注意这一点，给人的感觉就是你不听招呼，自以为是，不把老板放在眼里，结果会怎样也就不言而喻了。还有一点也要非常注意，一定不能随便评论老板，这在职场是十分忌讳的，要知道“隔墙有耳”！如果老板真有问题，那你不妨以诚相见，私下找老板沟通，说出你的意见和建议。
第二，尽职责，做好工作。一个敢于担当和尽责的中层领导，通常情况下是没有老板不喜欢的。所以，扎扎实实地做好本职工作，带领所属人员圆满完成本职和老板交给的各项任务，为公司创造利润和价值，是处理好与老板关系的根本法则。老板为什么要用你？目的就是希望你给他带来效益，没有效益，就算你很会拍老板的马屁也没用。我既打过工，也做过老板，在这一点上是很有感受的。
第三，多谋划，要有创意。对本部门的工作必须要有自己的打算和创见，如果能超出老板的预期，给公司带来更大的利益更好。一个只会唯唯诺诺，无论大小事都要请示老板，没有自己的个性和主见的中层领导是不招人待见的。
对下，与员工相处的方法
1.放下架子，平等待人。俗话说“官不大，架子不小”，通常是指那些太把自己当回事，不知道自己几斤几两的领导者。下属也是人，不能因为自己手中有点权利就忘乎所以，而不把下属当人看。尊重下属，你得到的不只是尊重，还有服从。
2.以身作则，善为表率。孔子说，“政者，正也。子帅以正，孰敢不正？”要求下属做到的自己首先做到，如果你自己都做不到还怎么要求下属做到呢？“榜样的力量是无穷的”，只要我们自己善为表率，就能很好地带动下属。解放军为什么能够战胜国军？除了政治原因以外，一个是“跟我冲”，另一个是“给我上”，也是重要原因之一。与员工相处，更多的是管理的方法问题，“喊破嗓子，不如甩开膀子”；“说得好，不如做得好”。
3.关心爱护，雪中送炭。解放军把“尊干爱兵”作为密切官兵关系的重要原则，确实起到了非常好的作用。中国人是讲感情的，也强调感恩，正所谓“滴水之恩当涌泉相报”就是这样的效应。对于员工，领导者不仅要关心和解决他们的实际问题，还应该从理念和个人成长上多费心思，帮助他们获得进步。
4.礼法合一，以礼为先。礼法合一是儒家的一种管理思想，引申说之，就是道德建设与法制建设要统一。对待员工，首先是以礼相待，通过你自己的德行去影响他们，而不是动不动就处罚；即便是员工有问题，也要以说服教育为主，惩罚处理为辅。
无论是小领导还是大领导，只要你不是老板，都会涉及到与老板和员工的关系处理问题，只要我们多学习、多摸索、多总结就会有比较好的方法。
其他网友回答
距离产生美不管你是作为上级，还是作为下属，应当谨记“距离产生美”的原则。尤其作为一个领导者，应该与你的下属保持适当的距离，以正确引导双边关系的良性发展。这个距离分寸的把握，与领导者平衡能力密切相关。距离大了，就有可能成为高高在上的官僚主义；距离小了，就有可能成为哥们义气的朋友文化。管理既是科学，更是艺术，由此更见一癍。没有任何具体的规则流程可供我们遵照执行；唯一我们可以确定的是，最大的责任者在于领导本身。在处理领导与员工关系中，领导是主动的，员工是被动的。领导疏远了员工，员工也必然疏远你；领导拉近了距离，员工也会拉近距离。所以，我们可以想见，问题肯定出在领导自己的身上。领导风格很大程度上决定了一家公司的文化氛围。 因此，当陈朗感觉到这样的疏离感时，首先要做的事情是反省自己，是否在日常工作中已经与员工拉开了莫大的距离？如果是，他应该主动走进员工，增加沟通。管理中出现的问题，很大层面上是出在沟通上。曾经有一个管理学家说过，如果一个经营者听不到来自员工的声音，那么这家公司的文化就很危险了。必要的有效的沟通能够传递心声，更让领导者能够懂得换位思考。如果领导者对于自己的上级也是下属的话，不妨从自己作为下属的角度考虑希望什么样的领导才能让自己积极进取。“已所不欲，勿施于人。” 不要等价价值观 领导与员工关系处理的第二条黄金定律即“不要等价价值观”。什么是等价价值观呢？就是领导者将自身的价值观等同于员工的价值观，而要求员工按领导者的价值观行事。这样的表现最集中在加班问题上。比如笔者认识一家公司的两位股东，他们两个人为了公司业务发展，可以算得上呕心沥血，以公司为家了；甚至两个人都离了婚，全身心扑在企业中。他们以此为荣，认为我老板都这么拼命了，你员工有什么理由不拼命；我老板每天都加班，你员工有什么理由不加班。笔者倒要试问一句：你老板都离了婚，是否员工也应该去离婚呢？很显然这家企业的问题就在与此，老板的价值观和员工的价值观并没有形成交叉，而老板又用自己的价值观去等价了员工的价值观。 按照老板的理解，加班工作是为他们好，他们可以做更多的事情，就可以获得更高的职位，就可以拿更多的薪水，就可以为他们所爱的人提供更多的东西。其实这作为老板的想法而言并没有错，尤其是对那些希望开创自己事业的人来讲更加正确。但问题是并不是每个人都希望成为企业家，也不是每个人把金钱和地位做为衡量成功的唯一标准。 希望别人按照自己的意愿去进行行为的选择，实际上是一种价值观等价的问题。人都有价值观，而不同的人，其价值标准很可能是不同的。如果你以自己的价值观去衡量其他人的行为，就可能会引起纷争。不仅仅是老板，职业经理人通常也是习惯以等价价值观对待自己的下属的。 为自己的幸福而工作 真正的领导者应当让员工唤醒自觉，“为自己的幸福而工作！”相信这是每一个经理人所期盼的最终答案。让员工为老板而拼命工作吗？让员工为企业而拼命工作吗？让员工为团队而拼命工作吗？让员工为他人而拼命工作吗？全都是假的。只有让员工为自己而工作，才能真正焕发其真正的战斗活力。脱离了这个宗旨，任何激励都无法真正有效。围绕这个宗旨，制定系统的激励方案，才能使员工自我鞭策、主动而为。 在本田公司的《本田哲学》中，其对待员工的态度就是希望员工不要为企业而牺牲自己，要为自己的幸福工作，这样工作起来才会提高工作效率。员工和经营者不同，经营者非把企业当作自己的生死存亡来搞不可，可是员工也抱着这样的想法来为企业服务就错了。
