养花网管理型人才和技术型人才有什么不一样，当前社会急需哪种人才？
优质回答
管理型和技术型的根本性不同，在于“全面”和“局部”之分。
管理型人才最基本的能力，是对于全局的把控，可以说，一个把控不好全局的管理人员，是很难开展工作的。
.
.
对于全局的把控大体表现在哪里？
……
整体工作的顺畅进行。
一个人做好一件事容易，但让一群人做好一堆事，的确非常考验一个人的能力。保持整体工作的顺畅进行，不出现大事没有小事不断、职工流失严重、技术青黄不接等问题，是身为管理者的基本素质。
.
.
对于时代发展的预见性。
时代发展很快，尤其近年技术的迅速发展，可以说一觉醒来就变个天。对于时代的发展保持必要的敏锐性，对于行业的走向具有一定的预见性，并及时地做出相应的决策，才能更好地带领团队（企业）向前。
……
过人的社会能力。
任何一家单位，都要面临与社会的各种交流；而社会资源的广泛获取，能够让单位发展得更好、更快。这需要强大的交际能力，以及对事物的高分析能力。
.
.
技术型人才。
也就是专门型人才，在某个方面有着强大的业务能力。
……
再说当前社会急需哪种人才？
虽然说管理人的工作难度更高一些，管理人的收入也普遍要高一些，但随着互联网技术的快速发展，传统行业的迅速没落，人们的就业形式已在不知不觉中发生了巨大的变化。
用一个例子进行一个非常直白的对比。比如管理型人才就是从普通高校毕业的大学生。可以理解为综合性的管理型人才。在大学里面学的东西，但是没有一门是专业精通的。听起来是大学毕业生，但是放到社会上，啥都不会干。
技术型人才可以理解为从专业技校毕业的学生。虽说学历没有那么高，但是精通于一门专业。步入社会直接就是实用型人才，放到那里就能干就能用。能够为社会创造直接的价值和财富。
从整个社会的用人结构来看，需要的管理型人才比较少，而需要的技术型人才比较多。而我国的现状是技术型人才比较少，而综合性管理型人才比较多，但是这部分管理型人才也只能称为所谓的管理型人才。正好和社会的需求相反。
目前社会的就业需求，大量的技术型人才。这是我的一些简单的见解。
为何有人说现在技术型人才不如管理型人才？
优质回答
技术型人才就是林冲，八十万禁军教头，搞技术的。管理型人才就是高俅啦，管你林冲的，你的顶头上司，也会给你玩一玩白虎堂，也会对你赶尽杀绝。
这是实际情况啊！
对于公司来说技术人才和管理人才谁更重要？
优质回答
技术人才与管理人才都是公司发展不可或缺的重要资源，至于两者对比谁更重要，要结合公司所处的行业、所处的发展阶段进行分析。
以高新技术行业公司为例进行分析如下：
1、创业期在这个阶段，公司主要依托核心技术产品带来的竞争力获得快速发展，技术人才比管理人才要重要一些。
2、成长期公司要获得快速成长，需要依靠快速整合资源的能力，管理人才发挥的作用会越来越大，管理人才比技术人才要重要一些。
3、成熟期公司的管理与技术需要高效的协同才能获得持续的发展，管理人才与技术人才的重要性基本上是一致的。
4、衰退期在公司衰退期，公司需要面临各种各样的问题，管理人才在处理这些问题时会发挥更大的作用，也会更重要一些。
如何管理技术型人才？
优质回答
一、知识技术性员工的分析
技术性员工专业素质强，目标值及心理期望值高，注重社会认同感，他们的需求已上升到了尊重和自我实现高度。
二、技术性人才的激励策略
对于他们应该采取灵活的激励制度，内在激励与外在激励结合，注重内在激励。
1、物质激励方面
依据技术性人才岗位价值评估结果，给予与其岗位价值匹配的薪酬标准及福利待遇。
2、非物质激励方面
（1）目标价值激励。提供有挑战性的工作，并为其提供需要的资源，包括资金、物质上、人力上的支持，激发技术人才攻克难关、追求自我价值的实。
（2）正向的奖励机制。技术性人才属于研究和创造性人才，不适合用扣罚类负激励方式，应建立正向的奖励机制，激发其工作的热情和灵感。
（3）营造和谐合作的工作环境。公司应经常组织集体活动，加强人际沟通，把企业建成一个充溢亲情的大家庭，使得员工有一个积极、和谐的工作氛围。
（4）创造参与企业管理的机会。让他们参与企业的发展决策和各级管理工作的研究和讨论，让他们在管理领域中历练，实现技术人才向技术管理型人才的升级。
三、技术性人才的职业发展规划
（1）加强业务培训。知识技术性员工都有自愿提高的动力和自我发展的欲望。依据这种情况公司每年定期组织培训班对不同层次的人员进行有针对性的内外部培训，确保人才成长的需求。
（2）建立职业发展通道。应根据企业对技术人才的专业技术要求，建立技术人才专业技术等级体系，打通员工职业发展通道，确保其获得公平的职位升迁或事业发展机会。
用岗位股权绑架他！
出色的管理者，都是怎么发现人才的？
优质回答
出色的管理者，都是培养人才的高手。什么样的人在他的手下，都能被他发现，培养成某一方面的人才。所以出色的管理者发现人才靠的不是网络，不是熟人介绍，而是自己培养人才的能力。
比如在丰田汽车公司，他们认为员工是最大的财富，每个员工都他可以发挥的长处，成为某一方面的人才。管理者会根据员工的特点给员工适合的岗位，然后赋予他们相对自身能力有一定挑战的工作，在过程中根据劳动类型（体力劳动还是脑力劳动）来进行指导或引导，让员工有干劲，最终在管理者的关注下，取得工作结果，并在工作中不断改善，在点滴改善的成果中，获得成就感。丰田许多岗位都是专业性的人才，他们在自动化上贡献了自己的智慧，为丰田极致成本做出了巨大贡献。这些人放在其他地方或许都是普通人，但在丰田管理体系下，都是人才，而不是工作的工具，操作机器的人。
再比如，电影《阿甘正传》，阿甘的母亲就是那个出色的管理者。除了母亲的天性让她对智商只有75的孩子的不放弃以外，我更愿意把她理解为一个伟大充满智慧的人。这样的人放在职场会是一个出色的管理者。因为她坚韧、豁达、善良有耐心。这些素质是出色管理者必备的。
绝大多数情形下人与人在资质上，差别并没有那么大。职场上，一个出色的管理者，就像是母亲，影响下属一生，成为他职场上一盏明亮的灯。
任何一个员工的业绩表现，都可以归于两个东西，第一个是能力、第二个是愿望。
我看一个员工是不是人才，主要就看这两个指标，依此画一个坐标系，横轴为“能力轴”，纵轴为“愿望轴”。处于第一象限，既有能力又有愿望的人，就是人才。
愿望里面，有一个核心的概念“动机”。我们主要看三个方面的动机。
一、获得成就的动机，这种人特别有好胜心，希望自己能在竞争的环境中获胜，达到优秀的标准。
二、获得权力的动机，这里分为
1、个人权力动机，就是时时都想用权力解决问题，享受大全在握的感觉。
2、社会性权力动机，他知道掌握权力是为了团结大家，共同完成组织目标。
我主要看的就是社会性权力动机。
三、获得归属感的动机，这个比较好理解。
如何去观察一个人的动机？
如果一个行为被他认为是有助于达到他的目标，他就会接受。如果这个行为会导致负面的结果，他通常会拒绝。
能力
各行各业，不同的岗位所需的能力都不同。但主要都是看一个人解决问题的能力。
电视剧里大家都喜欢的达康书记在面对沙书记时
“沙书记，这个责任在我，但我认为接下来我们应该……（给出解决方案）”
在面对下属时
“现在不是谈责任的时候，要谈的如何解决问题”
通常有能力的人和你谈加薪，一般都是要更高的提成，更大的市场或者更多的期权。
没有能力的人一般只会要求加底薪。
企业如何识别和管理人才？
优质回答
谢谢邀请我来回答问题，我认为首先企业大部分都会看学历的，一般学历高的人才优先，其次就把人招到企业里面，让其在企业工作几年看他的工作能力和成绩，如果很好就给他升职加薪，一般来说能力行不行到底是不是人才，让他在企业待一段时间久可以识别是不是人才了，对于管理人才，我个人认为要扬长避短，充分发挥他的能力和天赋，让他的能力得到充分利用和发展，最后让他了解企业文化和企业的管理章程让他遵循就行了。
以上就是小编关于管理型人才所具备的特点的分享，希望对你有用。
